Kuigi meie digitaalne ajastu edeneb hüppeliselt ja tehnoloogiaga seotud ametikohtadele jääb tulevikus suur nõudlus, maadleb küberturvalisuse tööstus jätkuvalt püsivate inimkapitali probleemidega. Nende hulka kuulub üldine tööjõupuudus (viimase seisuga 3,4 miljonit töötajat) koos sellega seotud ebavõrdsusega tööstuse vajaduste ja ligipääsu barjääride vahel.
Tõenäoliselt ei ole üllatav, et sooline, rassiline ja etniline mitmekesisus on endiselt puudulik, ja seda hoolimata asjaolust, et mitmekesine ja kaasav tööjõud soodustab innovatsiooni ja kasvu, rääkimata selle panusest võrdsemasse ühiskonda. Naised näiteks hõivavad vaid veerandi turvaametikohtadest maailmas, kuna sooline mitmekesisus turvalisuses jääb sitkeks probleemiks ja nagu polegi üllatav, peegeldab see reaalsust arvutiteadustes.
Kokkuvõttes tundub seega ilmselge, et mitmekesisuse suurendamine turvalisuses laiendaks talentide hulka ja aitaks ületada üldist oskuste puudust. Oktoobri lõppedes, mis on ka Globaalse mitmekesisuse teadlikkuse kuu, on sobiv hetk mõelda tegevustele, mis on vajalikud eelarvamuste ja barjääride kõrvaldamiseks, mis takistavad naiste osalemist turvalisuses, samuti kaaluda kaasamise väärtust turvatöötajate hulgas.
Miks sooline ebavõrdsus küberturvalisuses on nii suur?
Viimased andmed tööstusrühma ISC2 kohaselt ei ole meeldivad. Vaatamata tohutule töötajate puudusele, ja eriti naiste puudusele, väidab vaid 57% ettevõtetest, et nad on investeerinud mitmekesisuse, võrdõiguslikkuse ja kaasamise (DEI) algatustesse. See arv tõuseb vaid 67%-ni neil, kellel esineb personalipuudus.
See võib aidata selgitada, miks mitte rohkem naisi ei vali karjääri turvalisuses, kuigi see pakub konkurentsivõimelist palka, mitmekesiseid rolle ja kiiresti arenevat peaaegu pideva tehnoloogilise innovatsiooni kultuuri. Mitu põhjust paistab silma:
Turvalisusel on maine meesterahvaste domineeritud, palju žargooni täis ja eliitsektorina, kuhu on raske õigete kvalifikatsioonideta siseneda,
- diskrimineerimine: 30% naissoost turvatöötajatest väidab, et nad tunnevad end tööl diskrimineerituna,
- arvamus, et töökohad ei paku piisavalt paindlikke töövalikuid,
- tööandjad ei suuda julgustada uusi emasid tööle naasma,
- tööandjate eelarvamus kandidaatide sõelumisel kvalifikatsioonide/sertifikaatide alusel kogemuste või ülekantavate oskuste asemel, mis võib tähendada, et uued emad, kes naasevad pärast pausi ja otsivad karjäärimuutust, lükatakse kõrvale,
- arvamus, et turvalisus tähendab ainult tehnilisi oskusi, kuigi on olemas erinevaid rolle, mis nõuavad loovust, paindlikkust, head suhtlemist, probleemilahendust ja muid oskusi
- suhteliselt vähe tüdrukuid õpib STEM-aineid koolis/ülikoolis
- nõiaring, kus turvatööstuses puuduvad naismentorid ja eeskujud, et järgmist põlvkonda tööstusesse meelitada
Kas asjad paranevad?
Võib esineda märke, et asjad muutuvad paremuse poole. ISC2 uuring väidab, et naised moodustavad 14% turvatöötajatest vanuses 60+, kuid 30% alla 30-aastastest. Nooremad naised tõusevad ka suuremal arvul juhtivatele kohtadele. Aruanne väidab, et nad moodustavad vaid 10% 50-aastastest või vanematest C-taseme juhtidest, kuid 35% kõigist 30-aastastest juhtidest.
Sellegipoolest on veel pikk tee minna. Aruanne väidab, et naised moodustavad vaid 17% küberturvalisuse spetsialistidest “arenenud, mittejuhtivatel ametikohtadel”.
7 nippi soolise mitmekesisuse suurendamiseks küberturvalisuses
See on raisatud võimalus. Soolise mitmekesisuse parandamine ei ole tööandjate jaoks lihtsalt moraalne kohustus. See võib tõepoolest parandada meeskondade jõudlust. See on eriti oluline stsenaariumides, kus on vaja mõtte mitmekesisust: kõiges alates turunduskampaaniatest kuni ohu tekitajate tegevuse lahtiharutamiseni. Rohkemate naiste julgustamine turvalisuse ametikohtadele peaks lõpuks looma positiivse ringi, kus parimad ja säravamad talendid tahavad tulevikus ettevõttega liituda – eriti nooremad töötajad, kes kipuvad DEI-d rohkem väärtustama.
Kuidas siis sinna jõuda? Vaatame kaheksat nippi soolise mitmekesisuse parandamiseks küberturvalisuses:
1. Soodustage austavat kultuuri
Tööstuse vastuvõetavaks muutumise vajadust ei saa üle tähtsustada ja juba selles valdkonnas töötavad inimesed saavad selles olulist rolli mängida, pingutades erinevatel viisidel. Nende hulka kuulub aktiivne töö kultuuri muutmiseks, eelarvamuste ja barjääride käsitlemine ning tervisliku töö-elu tasakaalu toetamine. Seda saab teha näiteks paindlike töökorralduste ja toetavate poliitikate kaudu, sealhulgas naiste jaoks, kes soovivad töömaailma naasta.
Samuti on vaja nulltolerantsi poliitikat seksismi, ahistamise ja diskrimineerimise suhtes, nii ilmse kui ka varjatud, samuti mehhanisme sobimatu käitumise teatamiseks ja käsitlemiseks. Austuse, avatud suhtluse ja koostöö kultuuri loomine on kasulik kõigile. See võib samuti aidata naistalentidel navigeerida sageli meesterahvaste domineeritud kultuuris, aidata kaasa nende enesekindluse ja oskuste arendamisele ning tagada, et nad väldivad nii ilmselget kui ka varjatud diskrimineerimist ja muud sobimatut käitumist.
2. Süüta huvi küberturvalisuse vastu varakult
Võistlused nagu hackathonid ja Capture the Flag (CTF) võistlused on suurepärane viis tüdrukute kaasamiseks turvalisusesse juba varakult. Loodetakse, et rohkem neist valib seejärel selle teema ametlikult õppida ja potentsiaalselt sellega karjääri teha. Valitsustel on siin suur roll mängida, luues skeeme nagu Ühendkuningriigi riikliku küberturvalisuse keskuse CyberFirst Girls.
Kuid ettevõtted saavad samuti aidata, pakkudes rahastamist, sponsorlust ja isegi ekspertte, toetades mitmekesisemat talentide juurdevoolu (ESETi enda Women in Cybersecurity Scholarship on näide).
3. Looge rohkem teid küberturvalisuse karjääri suunas
Mis juhtub pärast seda, kui noored naised arendavad huvi turvalisuse vastu? Mitte kõik ei taha aastaid ülikoolis veeta. Siin saavad abiks olla praktikad ja õpipoisiõppe programmid, pakkudes astmekivi karjääri suunas, mis võimaldab osalejatel õppida reaalseid oskusi töökohal. Pakkuja jaoks võib see aidata luua pidevat talentide voogu, kes on valmis kohe tööle asuma, kui neil on see, mis on vajalik täiskohaga tööle asumiseks.
4. Looge mentorlusprogramme
Nagu arutatud, võib eeskujude puudus tööstuses luua nõiaringi, kus naisi on raske turvalisusesse meelitada ilmse esindatuse puudumise tõttu. Seetõttu on oluline pakkuda formaalseid, struktureeritud mentorlusprogramme, et ettevõttesse tulijad tunneksid end toetatuna ja saaksid areneda kõrgemateks juhtideks. Nad omakorda saavad teistele eeskujuks.
5. Tagage võrdne palk
Ühe hinnangu kohaselt teenivad naised vaid 72% oma meessoost kolleegidest. See on märkimisväärne ja talumatu summa, eriti tööstuse jaoks, mis lubab kõrget palka ühe oma peamise eelise hulgas. Naised peaksid tundma, et nende panust hinnatakse sama palju kui nende meessoost kolleegide panust. Küberturvalisuses ega üheski teises tööstuses ei tohiks olla soolist palgalõhet.
6. Parandage karjääri arengut
Naised peavad tundma, et küberturvalisuse karjäär võimaldab neil edeneda kõrgematele tasemetele. Seega, koos suurema naiste esindatusega juhtide ja tegevjuhtide hulgas, peavad organisatsioonid pakkuma tuge karjääri arendamiseks, võttes arvesse nende vajadusi, kes võivad soovida oma karjääri peatada, et saada lapsi.
7. Laiendage oma värbamiskriteeriume ja vaadake ka sissepoole
HR ja värbamisjuhid peavad vaatama kaugemale akrediteeringutest ja sertifikaatidest, et leida ülekantavad oskused, kogemused ja/või võimekus, mis võivad näidata sobivat kandidaati. Liiga paljud lükatakse esimeses etapis kõrvale. Töökuulutusi tuleks samuti ümber sõnastada, et need oleksid vähem eksklusiivsed.
Samuti võivad mõned teie parimad kandidaadid juba ettevõttes töötada. Seega võtke ühendust naaber IT-valdkondade töötajatega, nagu andmeanalüütikud, kes võivad otsida karjäärimuutust. Nad on väga motiveeritud ja tunnevad ettevõtet ning kultuuri juba põhjalikult.
Mitmekesisuse nihet liigutades
Paljud organisatsioonid mõistavad probleemi ulatust ja teevad edusamme mitmekesisema ja kaasavama küberturvalisuse tööjõu suunas. Soolisele ebavõrdsusele töökohal ei ole vabandusi ja igaühe kohustus on seada kahtluse alla ja vaidlustada eelarvamusi, lammutada barjääre, propageerida kaasatust ja luua ruume, kus igaüks saab areneda. Need jõupingutused on vajalikud mitte ainult õigluse huvides, vaid ka mitmekesisuse toodud edasimineku ja innovatsiooni huvides.
Jätame teiega jagamata mõned ESETi 2022. aasta DEI uuringu paljudest leidudest, kus selle naistöötajad hindasid “võrdset kohtlemist igapäevatöös” ja “inimese aktsepteerimist töökohal” kui parimaid DEI-ga seotud aspekte oma tööelus ESETis, mida jagasid ka nende meessoost kolleegid. Samal ajal näitas uuring ka seda, et naistel on suurem kindlus selles, et nad mõistavad DEI-ga seotud probleeme paremini kui mehed, samuti seda, et need probleemid peaksid olema osa ettevõtte väärtussüsteemist ja et DEI järgimine aitab kaasa ettevõtte edule.
SEOTUD LUGEMINE: Naised tehnoloogias: Unikaalsed vaated innovatsiooni püüdluste kohta
